„Arbeit und Wirtschaft 2030“ – mit diesen vier Trends müssen Arbeitgeber rechnen

Die Digitalisierung in Deutschland wird zur Chefsache – spätestens mit der Einsetzung des Digitalrats durch die  Bundesregierung wurde dies klar. Doch der digitale Wandel vollzieht sich nicht nur in großen Umwälzungen, sondern auch in kleinen Veränderungen, die es zu bewältigen gilt. Der Wandel kann nur gemeinsam gestaltet werden – Wirtschaft und Arbeitswelt sind gleichermaßen gefordert. Aber wie lässt sich der Megatrend Digitalisierung meistern? Was kommt auf Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu? Ole Mensching, CEO der Personalberatung Career Team in Hamburg, stellt die drei zentralen Trends vor

Personalchefs in der Pflicht

Aufgrund der Digitalisierung boomen vor allem Jobs in IT-nahen Feldern und der Bedarf an qualifizierten Fachkräften lässt sich kaum mehr decken. Daher wird es Human Resources-Abteilungen genauso wie Headhuntern künftig nicht an Arbeit mangeln, aber auch externe Headhunter sind weiter gefragt, vor allem wenn es um das Finden von digitalen Spezialisten geht. „Unsere Praxiserfahrungen zeugen von einem immer intensiver werdenden Tauziehen um qualifizierte Kandidaten und Kandidatinnen“, sagt Ole Mensching.  Laut seiner Checkliste „Arbeit und Wirtschaft 2030“ hat das auch Auswirkungen darauf, wie Human-Resources-Verantwortliche auf Kandidaten zugehen müssen. Die durchdachte und direkte Ansprache von Kandidaten werde immer relevanter. „In Zeiten erhöhter Konkurrenz auf dem Fachkräftemarkt ist die persönliche Bindung von Kandidaten ein zentraler Erfolgsfaktor“, so Mensching. Er empfiehlt Mitarbeitern von HR-Abteilungen raus aus dem Elfenbeinturm Büro zu gehen und den persönlichen Kontakt zu Kandidaten zu suchen, beispielsweise auf Messen oder Tagungen. Den Personalverantwortlichen sagt Mensching eine wachsende Bedeutung im Unternehmen voraus. Es werde künftig  ein neues Berufsbild geben, das des Chief Human Resources Officers, um dieser Entwicklung Rechnung zu tragen.

Weiterbildung ist Pflicht

Nicht nur Arbeitgeber müssen sich zur Decke strecken, auch Arbeitnehmer sind gefordert. Diejenigen, die auf ihrem Wissensstand stehen bleiben, haben schon verloren – denn sie sind auf Dauer ersetzbar. „Vor allem Aufgaben und Jobs, die über ein geringes Maß an Diversität und ein hohes Maß an Automatisierbarkeit und sich wiederholenden Abläufen bestehen, werden in Zukunft digitalisiert. Galt dies früher besonders für Stellen im produzierenden Gewerbe, sind schon heute davon etwa auch Stellen in der Logistik betroffen“, sagt Mensching. Ohne zusätzliche Qualifizierung werden gering ausgebildete Arbeitnehmer obsolet werden. Gleichzeitig entstehen neue Tätigkeitsprofile, Schwerpunkte verschieben sich hin zu strategischen, planerischen und komplexeren Aufgaben. Daher sind praxisbezogene und auf die Zukunft ausgerichtete Schulungen elementar. „Unsere Chief-Digital-Officer-Studie 2018 hat gezeigt, dass der größte Weiterbildungsbedarf im Bereich der grundlegenden Digitalkenntnisse besteht, um Firmen und Arbeitnehmer auf den digitalen Wandel vorzubereiten“, so der Spezialist weiter. Hier sind schon die Schulen gefragt, um die Digitalkompetenz früh zu fördern.

Keine Angst vor Diversität

In vielen Unternehmen ist die Belegschaft zu homogen. Gerade in Fach- und Führungspositionen sind zu wenige Frauen, zu selten Menschen mit Migrationshintergrund und nur ganz selten Menschen mit körperlichen Beeinträchtigungen. Das sind Konstellationen, die nicht der gesellschaftlichen Realität entsprechen. Diversität ist Studien zufolge für nur rund die Hälfte der Unternehmen ein Thema. Hier verspielen Firmen nicht nur Gelegenheiten,  qualifizierte Fachkräfte zu engagieren, sondern verschlafen auch langfristige Vorteile einer heterogenen Belegschaft. „Diversität ist ein Treiber von Kreativität und von effektiven Arbeitsprozessen. Darüber hinaus stärkt Vielfalt die Bindung von Angestellten an Unternehmen. Diese langfristige emotionale Bindung ist ein weiterer Vorteil im ‚War of Talents‘“, gibt Mensching zu bedenken. Er befürwortet deshalb auch die Gewinnung hochqualifizierter Fachkräfte aus dem Ausland als Teil einer zukunftsfähigen Arbeitsmarktpolitik. Daneben muss die Vereinbarkeit von Familie und Beruf zu einem Standardinstrument der Personalarbeit werden.

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Lisa Priller-Gebhardt

 ist freie Journalistin und schreibt über die deutsche Medienlandschaft, vorwiegend für das Fachmagazin Werben & Verkaufen, aber auch für Kontakter, Welt am Sonntag, SZ sowie den Blog der BLM. Themenschwerpunkte sind Fernsehen, Digitalwirtschaft sowie Printmedien. Nach einem Volontariat bei Hubert Burda Media und dem Besuch der Deutschen Journalistenschule in München arbeitete sie für Bunte, Bild, Freundin, Antenne Bayern und die Jugendbeilage der Süddeutschen Zeitung, Jetzt.

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