Leitfaden für den Prozess der Unternehmensnachfolge

TOPTHEMA / Leitfaden für den Prozess der Unternehmensnachfolge

Stellt bereits die Suche nach einem geeigneten Mitarbeiter für eine Führungsposition den Unternehmer von Zeit zu Zeit vor eine große Herausforderung, so kann die Suche nach einem Nachfolger für das eigene Unternehmen ein deutlich schwierigerer – und auch zeitaufwändigerer - Prozess sein. Dieser Prozess kann aber durch vorausschauende Planungen und externe Unterstützung vereinfacht werden. Einige der zu beachtenden Faktoren möchte ich im Folgenden schildern.

Der Bedarf wächst stetig

Laut dem Institut für Mittelstandsforschung in Bonn stehen zwischen 2014 bis 2018 etwa 135.000 Unternehmensnachfolgen an. Dabei steht immer das Ziel im Vordergrund, die Zukunft des Unternehmens langfristig zu sichern und eine für alle Beteiligten zufriedenstellende Lösung zu finden.

Ob die Nachfolge unternehmensintern, extern oder innerhalb der Familie vollzogen wird, ist von Fall zu Fall unterschiedlich, mehrheitlich wird aber „familienintern“ als Nachfolgelösung  angegeben. Allerdings wird auch in ca. 30% der Fälle auf externes Personal zurückgegriffen, da sich in der Familie oder dem Unternehmen kein geeigneter Kandidat findet. Dies wird durch den sich vollziehenden Generationenwechsel und den zunehmenden Fach- und Führungskräftemangel zunehmend schwieriger und bedarf rechtzeitiger Planungen.

Voraussetzungen für eine erfolgreiche Unternehmensnachfolge

Die Hauptvoraussetzung für eine Unternehmensnachfolge, sei sie intern oder extern, ist eigentlich denkbar einfach:

Das betreffende Unternehmen muss attraktiv für den Nachfolger sein, d.h. es ist bereits wirtschaftlich rentabel, das Geschäftsmodell ist weiterhin wettbewerbsfähig und das Unternehmen sieht weitestgehend mit positiven Aussichten in die weitere Zukunft.

Weiterhin sollten immer die Konsequenzen einer Unternehmensnachfolge für die bestehenden Mitarbeiter und deren Familien, sowie die Auswirkungen auf vorhandene Hierarchien und Führungskräfte bedacht werden.

Es ist hilfreich, sich rechtzeitig umfassende Unterstützung durch externe Berater zu sichern. Dazu gehören Rechtsanwälte, Notare, sowie Steuer-, Unternehmens- und Personalberater. Diese Experten können bei wichtigen Fragen und Planungen unterstützend eingreifen. So werden viele potentielle Stolpersteine bereits im Vorfeld aus dem Weg geschafft und Risiken werden minimiert.

Die Hauptfrage wird in den meisten Fällen sein: Wer wird eigentlich Nachfolger?

Dabei spielen auch Emotionen eine Rolle, denn das oft mühsam aufgebaute Unternehmen wird in andere, womöglich fremde Hände abgegeben. Der eigene Einfluss auf die Unternehmenszukunft sinkt oder fällt gänzlich weg. Dies birgt manchmal die Gefahr, dass die Frage nach dem geeigneten Nachfolger nicht objektiv beantwortet wird und zu viele Emotionen die Antwort beeinflussen.

„Soll die Führung des Unternehmens in Familienhand bleiben, auch wenn der Sohn/die Tochter vielleicht nicht der geeignetste Kandidat ist oder gar keine echten Ambitionen zur Unternehmensführung hat?“ Dies ist nur eine der Fragen, die dann vielleicht gar nicht gestellt werden.

Alle möglichen Kandidaten, seien es interne Mitarbeiter/Führungskräfte, Familienmitglieder oder externe Kräfte, sollten nach Möglichkeit objektiv betrachtet werden. Der optimale Kandidat wird aufgrund seiner Motivation, seiner Fähigkeiten und seinem Einfluss auf eine positive Unternehmensentwicklung ausgewählt. Persönliche Vorlieben sollten in den Hintergrund gestellt werden.

Dabei sind externe Berater, die Fachwissen aus der jeweiligen Branche und Menschenkenntnis mitbringen, eine wichtige Unterstützung im Prozess der Unternehmensnachfolge. Auch für die Analyse von finanziellen Aspekten und möglichen staatlichen Förderungen des Unternehmensnachfolgeprozesses ist externe Unterstützung hilfreich.

Eine qualifizierte externe Beratung und Unterstützung ist dadurch in dem Prozess der Unternehmensnachfolge fast unverzichtbar und sollte immer in Anspruch genommen werden.

Optimaler Ablauf einer Unternehmensnachfolge

Der Prozess einer Unternehmensnachfolge ist komplex und es müssen viele rechtliche Vorgaben eingehalten werden. Es lässt sich aber bereits im Vorfeld ein schematischer Ablauf erstellen, der bei der weiteren Planung helfen kann. Dies schließt natürlich im Optimalfall die bereits angesprochene externe Beratung mit ein.

  1. Zu Beginn steht eine gemeinsame Bestandsaufnahme der aktuellen Situation. Diese sollte genau aufgenommen und das gesamte Unternehmen sowie alle beteiligten Führungskräfte und Angestellten kritisch analysiert werden.
  2. Darauf folgt die Entwicklung einer konkreten Nachfolge-Planung. Dabei werden klare unternehmerische Ziele an den Nachfolger gestellt und die dafür nötigen Anforderungen definiert. Natürlich sind auch die beruflichen und privaten Ziele des Unternehmens von Belang. Die Frage, inwiefern er zukünftig im Unternehmen eine Rolle ausfüllen möchte, muss gestellt werden.
  3. Hier beginnt die eigentliche Kandidatensuche. Mögliche interne Nachfolger müssen mit dem Anforderungsprofil abgeglichen werden und/oder entsprechende externe Kandidaten gesucht werden. Hierbei kann ein Personal-Experte mit seinem Netzwerk unterstützen.
  4. Ausführliche Interviews mit den Kandidaten. Dabei ist natürlich neben der fachlichen Qualifikation vor allem die unternehmerische Motivation von Bedeutung. So sind beispielsweise viele Führungskräfte hochmotiviert und haben das Potential zum Unternehmer im Mittelstand und finden im aktuellen Anstellungsverhältnis aber keine Möglichkeit dazu.
  5. Detaillierte Entwicklung der Übergabestrategie und Festlegung eines konkreten „Fahrplans“. Dies erfolgt immer schriftlich in einem Übergabevertrag, mit genauen Zeitvorgaben, Zielen und auch Zahlungsmodalitäten. Hierbei ist externe Unterstützung in Form von einem Rechtsanwalt bzw. Notar nötig, um Formfehler zu vermeiden.
  6. Durchführung der Unternehmensnachfolge. Entweder erfolgt dies sukzessive oder zu einem bestimmten Termin. Die Rolle des Altinhabers ist vorher festgelegt worden. Sollte dieser im Unternehmen verbleiben, sind seine Aufgaben, Kompetenzen und Verantwortungsbereiche genau zu definieren.

Wann bei einer Unternehmensnachfolge weitere „Betroffene“ wie Führungskräfte und Angestellte informiert werden sollten, ist von Fall zu Fall unterschiedlich. Die Information sollte mit entsprechendem Fingerspitzengefühl an die aktuelle Situation angepasst werden.

Fazit: Rechtzeitige Vorbereitung und Beratung sind unerlässlich

Bereits der Optimalfall zeigt, dass eine genaue Vorbereitung auf das Thema der Unternehmensnachfolge unerlässlich ist. Der Wechsel der Unternehmensführung kann bei entsprechenden Planungen so durchgeführt werden, dass die Prozesse des Unternehmens nicht zu stark gestört werden. Ein reibungsloser Übergang sollte immer oberstes Ziel sein.

Als Unternehmer muss aber auch der Fall bedacht werden, dass eine schwere Krankheit, ein Unfall oder auch der Tod die Weiterführung des Unternehmens unmöglich machen können. Auch hier muss ein Nachfolger gefunden werden! Für diesen Fall sollte rechtzeitig ein Testament oder eine genaue Vereinbarung zur Nachfolge erstellt werden und dort im besten Fall bereits ein Nachfolger benannt werden. So steht einer Weiterführung des Unternehmens auch unter neuer Führung nichts im Wege.

Ein frühzeitiges Durchdenken des Themenbereiches „Unternehmensnachfolge“ ist immer empfehlenswert. Allein mit einer durchdachten Notfallvorsorge können bereits der Fortbestand des Unternehmens und die berufliche Zukunft der beteiligten Angestellten gesichert werden.

Zusammenfassend kann man sagen, dass der Prozess einer Unternehmensnachfolge sehr komplex ist. Denn jedes Unternehmen ist unterschiedlich, weshalb die nötigen Schritte immer individuell anzupassen sind - hierzu sollten immer Experten der Fachbereiche Recht und Personal mit einbezogen werden. Sofern sich diese nicht direkt im Unternehmen befinden, bestehen vielfältige Möglichkeiten der externen Beratung.

Es gilt sich rechtzeitig vorzubereiten und Maßnahmen zu treffen, die den Fortbestand des Unternehmens jederzeit sicherstellen.

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