Wie man Mitarbeiter durch Veränderungsprozesse führt

Die Arbeitswelt befindet sich im Umbruch. Ob in großen, mittleren oder kleinen Unternehmen: Alles kommt auf den Prüfstand. Geschäftsmodelle, Produktportfolios, Fertigungsprozesse oder Vertriebskanäle. Es gilt, die Servicequalität zu heben, Bearbeitungszeiten zu verkürzen, die Produktivität zu pushen und den Ertrag zu maximieren. Das sind große Herausforderungen an die Unternehmen, denn nicht alle Mitarbeiter sind gewillt, sich mit notwendigen Veränderungen anzufreunden und diese umzusetzen.

In der Arbeitswelt gilt diese Formel als gesetzt: 20 Prozent der Mitarbeiter gehen voran, 60 Prozent gehen mit und 20 Prozent stellen sich gegen die Veränderungsprozesse. Wie kann es gelingen, die Mitarbeiter trotz Skepsis zu begeistern? Ob ein Changeprozess gelingt oder nicht, hängt im Wesentlichen von den Führungskräften ab. Sie müssen Ängste abbauen und Mut machen, vor allem dann, wenn der Weg noch unklar ist.

Hier einige Anregungen, wie Chefs Mitarbeitern helfen können, die Unsicherheit vor der unklaren Zukunft mental besser zu bewältigen.

Informieren statt verunsichern

Die Mitarbeiter frühzeitig ins Boot holen. Machen erstmal Gerüchte die Runde, schüren diese nur Unsicherheit. Die Mitarbeiter entwickeln Ängste und fühlen sich überfordert. Ein denkbar schlechter Start.

Unsicherheit nicht kleinreden

Chefs müssen Mitarbeitern das Gefühl geben, dass Veränderung möglich ist und sie bei der Entwicklung neuer Denkansätze unterstützen. „Jegliche Veränderung löst einen emotionalen Prozess aus und hat ihren Preis. Wer Angst und Unsicherheit kleinredet, handelt fahrlässig“, sagt der Münchner Stresscoach Louis Lewitan, Autor des Buches Stressless, das er vor kurzem gemeinsam mit dem Personalberater Markus Böhler veröffentlicht hat. Die Folge sind Abwehrreaktionen, die den Wandel ausbremsen.

Argumente liefern

Vorbehalte und Widerstände sind nichts Negatives, zeigen sie doch, dass Veränderungen zur Kenntnis genommen werden. „Statt sie zu bekämpfen, finden Sie durch sie die besten Argumente für Ihren Standpunkt, auch wenn es mühsam ist“ sagt der Psychologe Lewitan. Ein Changeprozess ist immer auch ein Weg, dessen Ende nicht für alle zu hundert Prozent vorhersehbar ist.

Um Offenheit bemühen

Jeder Betroffene stellt sich zwangsläufig die Frage: Welche Veränderungen kommen auf mich zu? Welche Auswirkungen haben sie auf mich? „Bemühen Sie sich um Offenheit, hinterfragen Sie die eigenen Positionen, misstrauen Sie Ihren Vorurteilen“, rät Lewitan. Veränderungen sind per se weder negativ noch positiv. Entscheidend sei vor allem die  Interpretation: Ergeben sie einen Sinn? Bedeuten sie mehr Chancen, weniger Kosten, bessere Zukunft? Sich diesen Fragen zu verschließen – für sich selbst und auch im Sinne der Mitarbeiter -  wäre töricht, so der Manager-Berater.

Authentisch bleiben

Ein authentischer Chef greift in Krisensituationen nicht zu Notlügen, sondern übernimmt Verantwortung und bekannt Farbe. Möglicherweise ist die Führungskraft mit den Veränderungen, die „von oben“ angeordnet werden, auch nicht hundert Prozent einverstanden. Auch das sei eine wichtige Botschaft an die Mitarbeiter, so Lewitan.

Die eigenen Ziele hinterfragen

„Die Führung von Menschen beruht auf Selbstführung“, lautet die Überzeugung des Stress-Coachs. Jeder Manager mit Personalverantwortung sollte sich, wenn nicht täglich, so doch zumindest einmal wöchentlich in Selbstreflexion üben. „Das hilft, Kollegen und Konkurrenten, Mitarbeiter und Kunden besser zu begreifen“, sagt Lewitan.

Die Kraft der Begeisterung

Motivation ist das große Zauberwort der Führungslehre. Wer es verstehe, seine Mitarbeiter zu motivieren, gilt laut Stress-Coach Lewitan „als begnadete Führungskraft“. Ohne Motivation sei nicht einmal eine durchschnittliche Leistung zu schaffen, „geschweige denn die Extrameile.“ Vor allem in unsicheren Zeiten braucht es die Kraft der Begeisterung.

Lisa Priller-Gebhardt

 ist freie Journalistin und schreibt über die deutsche Medienlandschaft, vorwiegend für das Fachmagazin Werben & Verkaufen, aber auch für Kontakter, Welt am Sonntag, SZ sowie den Blog der BLM. Themenschwerpunkte sind Fernsehen, Digitalwirtschaft sowie Printmedien. Nach einem Volontariat bei Hubert Burda Media und dem Besuch der Deutschen Journalistenschule in München arbeitete sie für Bunte, Bild, Freundin, Antenne Bayern und die Jugendbeilage der Süddeutschen Zeitung, Jetzt.

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