So finden Sie den richtigen Headhunter

Die Suche nach Fach- und Führungskräften stellt Unternehmen oft vor große Schwierigkeiten. Gerade in ländlichen Regionen, abseits der attraktiven Ballungsräume, bleiben viele Stellen unbesetzt. In einigen Branchen hat sich der Arbeitsmarkt längst zu einem Kandidatenmarkt gedreht. Da es den eigenen HR-Teams häufig an Zeit und Know-how mangelt, können Personalberatungen und Recruiter die Lösung sein.

Doch, wie findet man den richtigen Partner? Denis Jeanson, Gründer und Geschäftsführer der Münchner Personalberatung Fair Executive Search (www.fairexecutivesearch.de), sagt: „Das suchende Unternehmen muss dem Berater uneingeschränkt vertrauen können.“  Als verlängerter Arm des Unternehmens habe er „eine Mitverantwortung für das Arbeitsgeberimage“, erklärt der ehemalige Top-Manager und gibt wertvolle Tipps, wie Sie den richtigen Partner fürs Recruiting finden.

- Auswahlkriterium: Reputation

Scheuen Sie sich nicht, bei Branchenkollegen oder Verbänden nachzufragen. Kunden- und Kandidatenstimmen sind enorm wichtig. Bei der Arztsuche vertraut man ja auch eher auf Empfehlungen, anstatt sich an den erstbesten zu wenden. Am Ende muss aber vor allem die Chemie stimmen. Und lassen Sie sich nicht blenden: In einer Branche, in der Diskretion und Vertraulichkeit so wichtig sind, ist der sichtbarste Berater nicht zwingend auch der beste.

- Auswahlkriterium: Professioneller Auftritt

Der Auftritt ist wichtig und sollte einen professionellen Eindruck vermitteln. Dabei ist weniger die Top-Adresse wichtig, als vielmehr der persönliche Kontakt zum Berater. Dieser ist entscheidend für die Vertrauensbildung. Wie verläuft die erste Kontaktaufnahme? Gibt sich der Berater verbindlich? In diesem Zusammenhang muss der Recruiter dem Mandanten auch zusichern können, dass er, oder sie, die operative Verantwortung für das Suchprojekt behält und diese weder intern noch extern weitergibt.

- Auswahlkriterium: Branchen – und Marktkenntnisse

Eine gewisse Spezialisierung in Branche, (z. B. verarbeitende Industrie, Banken/Versicherungen, Handel, IT/Telekommunikationen, öffentlicher Sektor oder Non-Profit), Funktion (z.B. Vertrieb, Marketing, Entwicklung, Finanzen, HR) oder Kundenart (Startup, KMU, Konzern) ist sicherlich nicht verkehrt. Speziell bei bestimmten hochtechnischen Funktionen (z.B. IT-Developer) macht sie auch Sinn. Bei anderen Funktionen kann sie sich mitunter negativ auswirken, weil sie den Blick des Beraters einengt, wo es nicht sein müsste. Ein weiteres Problem besteht darin, dass auf eine Branche spezialisierte Beratungsunternehmen viele Kunden in derselben Branche haben. Mit diesen vereinbaren sie meist, dass die eigenen Mitarbeiter nicht angesprochen, beziehungsweise nicht abgeworben werden dürfen – das ist die sogenannte No-Touch-Regel. Sie verengt das Suchfeld zum Teil dramatisch.

- Auswahlkriterium: Operative Erfahrung

Sie ist von Vorteil, weil sie die Glaubwürdigkeit des Beraters gegenüber den Kandidaten erhöht und ihm auch erlaubt, die Aussagen der Kandidaten besser zu verstehen und gegebenenfalls auch kritisch zu prüfen. Die Notwendigkeit einer operativen Erfahrung hängt sehr stark von der gesuchten Funktion ab und ist kein absolutes Muss. Dass sie aber von Vorteil ist, liegt auf der Hand. Wichtig sind ein Verständnis für Themen und ein Gespür für Talente. Prinzipiell gilt: Der Berater muss das Unternehmen, seine Kultur, sein Geschäftsmodell und auch seine Bedürfnisse für die suchende Position verstehen.

- Auswahlkriterium: Honorar

Die Höhe des Honorars sollte an den Schwierigkeitsgrad der Suche geknüpft sein. Sie richtet sich nach dem vereinbarten Modell. Die Zusammenarbeit mit gleichzeitig mehreren Beratern auf Basis eines reinen Erfolgshonorars ist nur auf dem ersten Blick eine gute Idee. Denn sie verleitet die Berater dazu, Quantität und Schnelligkeit ­den Vorrang zu geben – das geht immer zulasten der Qualität. Die Recruiter wissen, dass sie mit anderen konkurrieren und dass der Schnellere gewinnt. Im Beraterfachjargon spricht man vom Windhundrennen. Mögliches Ergebnis: das Unternehmen sieht sich mit einer Flut von mehr oder weniger passenden Lebensläufen konfrontiert. Teilweise wird sogar derselbe Kandidat mehrmals “angeboten“. Am Ende hat das Unternehmen genau die Arbeit, die es eigentlich auslagern wollte. Deshalb ist die Vereinbarung einer Teilzahlung bei exklusiver Beauftragung sehr zu empfehlen. Sie nimmt den Berater in die Pflicht, ausschließlich passende und motivierte Kandidaten vorzustellen. Sie gibt ihm auch die Zeit dazu. Eine solche Vorabzahlung bedingt jedoch das Vertrauen zwischen Mandant und Berater. Damit sind wir wieder beim oben angesprochenen Thema der vertrauensvollen Beziehung.

- Auswahlkriterium: Transparenz

Der Berater sollte regelmäßig Kontakt mit dem Auftraggeber halten und ihn über die nächsten Schritte informieren - von der ersten Kontaktaufnahme bis zur Unterschrift des Arbeitsvertrages. Seriöse Berater gewähren übrigens eine Garantie, wenn der gesuchte Kandidat dann doch nicht zum Unternehmen passt. Sollte sich das Unternehmen von dem vermittelten Mitarbeiter innerhalb der Probezeit trennen, kann der Berater noch einmal eine Suche starten, zu günstigeren Bedingungen, die es gilt, vertraglich bei der ersten Suche zu vereinbaren. Generell aber muss der Auftraggeber sicher gehen können, dass der Berater ihm nur die besten auf dem Markt verfügbaren und motivierten Kandidaten vorstellt. Auch wenn es bedeutet, dass er mehr Ressourcen einsetzen muss, denn ein erstklassiger Berater macht nichts passend, was nicht passt.

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Lisa Priller-Gebhardt

 ist freie Journalistin und schreibt über die deutsche Medienlandschaft, vorwiegend für das Fachmagazin Werben & Verkaufen, aber auch für Kontakter, Welt am Sonntag, SZ sowie den Blog der BLM. Themenschwerpunkte sind Fernsehen, Digitalwirtschaft sowie Printmedien. Nach einem Volontariat bei Hubert Burda Media und dem Besuch der Deutschen Journalistenschule in München arbeitete sie für Bunte, Bild, Freundin, Antenne Bayern und die Jugendbeilage der Süddeutschen Zeitung, Jetzt.

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