Kündigungsschutz: Gesetzliche Regelungen und neue Rechtsprechung
19/03/2013 13:53

Kündigungsschutz: Gesetzliche Regelungen und neue Rechtsprechung

Der Verlust des Arbeitsplatzes kann existenzgefährdend sein, daher sollte eine Kündigung nur die letzte Alternative sein, ein Problem mit einem Mitarbeiter zu lösen. Eine wirksame Kündigung vom Arbeitgeber fordert aus diesem Grund auch die Beachtung zahlreicher gesetzlicher Regelungen und der dazu gehörigen Rechtsprechung.

Eine fristlose Kündigung ist ein Sonderfall: Dabei muss der Arbeitnehmer schon besonders schwer gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen haben.


Bestimmte Personengruppen können beispielsweise überhaupt nicht oder nur unter zusätzlichen, besonderen Voraussetzungen gekündigt werden:


Betriebsratsmitglieder, Schwerbehinderte, Schwangere, Mütter nach der Entbindung, Mütter und Väter in Elternzeit, Auszubildende ' besondere Betriebsbeauftrage (Immissionsschutz-, Störfall-, Abfallbeauftragter, Beauftragter für Datenschutz)


Wirksamkeitskriterien einer ordentlichen Kündigung:


-       Wurde die Kündigung frist- und formgerecht übermittelt?


Bei einer Kündigung beispielsweise ohne eigenhändige Unterschrift (Fax, E-Mail) verlängert sich die Möglichkeit des Gekündigten, eine Kündigungsschutzklage einzureichen.


-       Greift das Kündigungsschutzgesetz (KSchG – Schutz vor einer sozial ungerechtfertigten Kündigung)?


  • Das Arbeitsverhältnis überdauerte mehr als 6 Monate (unabhängig von einer vertraglich vereinbarten Probezeit) und im Betrieb sind regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt. Neue Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts vom 24.01.2013: Auch Leiharbeitnehmer werden bei der Bestimmung der Arbeitnehmeranzahl berücksichtigt, wenn ihr Einsatz auf einem „in der Regel vorhandenen Personalbedarf“ beruht.
  • Das Arbeitsverhältnis begann vor dem 1.1.2004 und im Betrieb sind regelmäßig mehr als 5 Arbeitnehmer (aus der Zeit vor dem 1.1.2004) beschäftigt.

-       Beruht die Kündigung rechtmäßig auf einem personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Grund?


  • Für eine personen- oder verhaltensbedingte Kündigung ist eine vorhergehende rechtmäßige Abmahnung wegen eines gleichartigen Verstoßes gegen arbeitsvertragliche Pflichten erforderlich.
  • Im Rahmen der betriebsbedingten Kündigung ist relevant, ob der Arbeitsplatz aus organisatorischen Gründen weggefallen ist und die zu kündigende Person im Rahmen einer Sozialauswahl ermittelt wurde.

-       Wurde vor der Kündigung ordnungsgemäß der Betriebsrat angehört?


Ein Kündigungsrechtsstreit kann von keiner Seite gewünscht sein. Manchmal bietet ein Aufhebungsvertrag eine bessere Alternative. In diesem Fall trennen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer im gegenseitigen Einvernehmen.


Mehr Informationen zum Thema Kündigungsschutz finden Sie in einer Broschüre des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales. Bei einem konkreten Fall in Ihrem Unternehmen finden Sie die beste Hilfe bei einem Rechtsanwalt in Ihrer Nähe.