5 Tipps: So vermeiden Sie, dass Bewerber aus Ungeduld abspringen

In vielen Unternehmen wächst angesichts der zahlreichen offenen Stellen die Verzweiflung. Dabei sind die Probleme häufig hausgemacht. Viele Bewerber springen vor der Rückmeldung des Unternehmens ab, weil die Prozesse zu lange dauern. Das zeigt die Arbeitsmarktstudie des Personaldienstleisters Robert Half, für die 200 CFOs befragt wurden. Das Resultat: Fachkräfte werden bei der Jobsuche immer ungeduldiger. Unternehmen sollten das als Warnsignal verstehen und ihre Bewerbungsprozesse unter die Lupe nehmen.

Nicht nur der Arbeitsmarkt hat sich verändert, auch das Verhalten der Arbeitnehmer. Sie waren vor einem Jahr noch geduldiger. Auf eine Antwort aus der Personalabteilung zu warten, fällt den Bewerbern zunehmend schwerer. Das stellten fast zwei Drittel der Befragten fest. Die aktuelle Studie bezieht sich auf Mitarbeiter aus dem Finanzbereich, kann allerdings auf andere Bereiche übertragen werden. „Allgemein beobachten wir, dass Bewerberinnen und Bewerber tendenziell ungeduldiger werden, wenn großer Bedarf an Fachkräften und Spezialisten in ihrem Beruf herrscht, beispielsweise im IT-Sektor“, sagt Sladjan Petkovic, Managing Director bei Robert Half.

Noch vor einem Jahr wurden langwierige Recruiting-Prozesse eher akzeptiert als heute. Die Gründe dafür liegen zum einen in einer Einstellungsänderung der Bewerber (62 Prozent) und andererseits darin, dass sich allgemein die Zahl der Bewerbungsrunden erhöht hat (49 Prozent). „Wir stellen fest, dass Unternehmen immer mehr Zeit benötigen, um sich für einen Bewerber zu entscheiden. Die Folge: Kandidaten springen ab“, erklärt Petkovic. „Den meisten Bewerbern liegen mehrere Angebote parallel vor. Sie können sich das Beste aussuchen“, so der Spezialist.

Mit negativen Folgen für die suchenden Unternehmen. Denn: Entscheiden sich die favorisierten Kandidaten für einen anderen Arbeitgeber, sind Betriebe im schlimmsten Fall gezwungen, mit der Suche von neuem zu beginnen. Der Personaldienstleister warnt daher. „Langwierige Recruiting-Prozesse führen nicht nur zu sinkender Qualität der Dienstleistungen oder dazu, dass wichtige Projekte nicht umgesetzt werden können. Für das Unternehmen wird es im Laufe der Zeit auch schwieriger, passende Kandidaten zu finden.“

Um zu vermeiden, dass die besten Kandidaten aus Ungeduld abspringen, sollten Personalentscheider die eigenen Recruiting-Prozesse verbessern. Petkovic rät Personalverantwortlichen, die Bewerberauswahl, den Einstellungsprozess und die Entscheidung für oder gegen einen Kandidaten anhand folgender Kriterien zu beurteilen:

1. Kein Copy & Paste bei Stellenausschreibungen

Bei der Stellenausschreibung sollten Sie gründlich hinterfragen, ob das Angebot an Bewerbern zu den Anforderungen in der Abteilung passt. Die Digitalisierung führt zu Veränderungen: Jobinhalte fallen weg oder Tätigkeiten verändern sich. Es reicht also nicht, alte Ausschreibungen für neue Stellen wiederzuverwerten - der Bedarf sollte individuell bestimmt werden.

2. Besetzungszeiträume verkürzen

Außerdem ist es sinnvoll, die eigene Time-to-Hire zu messen: Wie lange dauert es von der initialen Stellenausschreibung bis zur Vertragsunterzeichnung der gewählten Kandidaten? Sind die Besetzungszeiträume zu lang, sollten Sie den Recruiting-Prozess verschlanken. Bewerber erwarten innerhalb weniger Wochen eine Entscheidung. Das erhöht gleichzeitig die Chancen auf eine Zusage des Kandidaten, denn Bewerber erhalten immer häufiger Gegenangebote von ihrem bisherigen Arbeitgeber.

3. Bewerbungsprozess vereinfachen

Gäbe es Schulnoten zu verteilen, würden viele Arbeitgeber für den Verlauf eines Bewerbungsprozesses von Kandidaten nur die Note befriedigend bekommen. Verbesserungen verspricht die sogenannte One-Klick-Bewerbung, bei der sich Kandidaten direkt bewerben können. Sie vereinfacht den Prozess für Bewerber an vielen Punkten. Auch bietet es sich bei einigen Jobs an, anstelle umfangreicher Bewerbungsunterlagen zunächst nur den Lebenslauf einzufordern.

4. Zeitnahe Zu- beziehungsweise Absage

Je länger ein Kandidat mit dem Unternehmen zu tun hat, desto unzufriedener wird er. Deshalb sollten Sie selbstkritisch hinterfragen: Bekommen Bewerber immer in einem angemessenen Zeitraum eine Reaktion auf ihr Anschreiben oder das Einstellungsgespräch? Zwischen dem Eingang der Bewerbung und der Einladung der Kandidaten sollte nicht mehr als eine Woche vergehen. Kommt es doch zu Verzögerungen, nehmen Bewerber diese eher in Kauf, wenn die Personalabteilung mit ihnen in engem und regelmäßigem Austausch steht.

5. Interviewprozess verschlanken

Überprüfen Sie, ob die Anzahl der Gesprächsrunden sowie die internen Abstimmungsrunden reduziert werden können. Ist der Zeitpunkt für die Auswahl gekommen, treffen Sie Ihre Entscheidung für oder gegen einen Kandidaten schnellstmöglich. Denn je länger es dauert, desto mehr Fallstricke können auftreten.

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Lisa Priller-Gebhardt

 ist freie Journalistin und schreibt über die deutsche Medienlandschaft, vorwiegend für das Fachmagazin Werben & Verkaufen, aber auch für Kontakter, Welt am Sonntag, SZ sowie den Blog der BLM. Themenschwerpunkte sind Fernsehen, Digitalwirtschaft sowie Printmedien. Nach einem Volontariat bei Hubert Burda Media und dem Besuch der Deutschen Journalistenschule in München arbeitete sie für Bunte, Bild, Freundin, Antenne Bayern und die Jugendbeilage der Süddeutschen Zeitung, Jetzt.

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